ПОНЯТТЯ "КОНФЛІКТ ІНТЕРЕСІВ" У ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ

На сьогодні поняття "конфлікт інтересів" у трудовому праві не визначено. Кодекс законів України про працю (далі – КЗпП) містить щодо цього лише одну статтю – 251, якою роботодавцю надано право обмежувати спільну роботу родичів або свояків у разі, якщо через виконання трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Стосовно роботодавців державної форми власності в КЗпП зазначено, що порядок запровадження таких обмежень має бути встановлено законодавством.

Зважаючи на положення ст. 9 КЗпП щодо недійсності умов трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України, то можливості конкретизації та розширення положень, спрямованих на запобігання конфлікту інтересів, фактично в роботодавця не було.

Деякі зрушення відбулися з прийняттям у 2014 році Закону України "Про запобігання корупції" (далі – Закон про запобігання), дію якого було поширено й на юридичних осіб приватного права в передбачених законодавством випадках.

Завдяки цьому стало можливим використовувати визначення конфлікту інтересів, закріплене в Законі про запобігання.

Потенційний конфлікт інтересів – наявність в особи приватного інтересу у сфері, у якій вона виконує свої службові чи представницькі повноваження, що може вплинути на об'єктивність чи неупередженість прийняття нею рішень або на вчинення чи не вчинення дій під час виконання зазначених повноважень.

Реальний конфлікт інтересів – суперечність між приватним інтересом особи та її службовими чи представницькими повноваженнями, що впливає на об'єктивність чи неупередженість прийняття рішень або на вчинення чи невчинення дій під час виконання зазначених повноважень.

Приватний інтерес – будь-який майновий чи немайновий інтерес особи, у тому числі зумовлений особистими, сімейними, дружніми чи іншими позаслужбовими стосунками з фізичними чи юридичними особами, зокрема й ті, що виникають у зв'язку із членством або діяльністю в громадських, політичних, релігійних чи інших організаціях.

Утім остаточно проблему запобігання конфлікту інтересів і вирішення вже наявних конфліктів інтересів це не розв'язало, оскільки питання протидії корупції пов'язані із захистом державних інтересів і поширюються лише на випадки, передбачені законодавством, а питання конфлікту інтересів у відносинах роботодавця й працівника – це передусім питання інтересів роботодавця, який не завжди має стосунок до держави й намагається регулювати такі відносини відповідно до особливостей своєї господарської діяльності.

Розв'язок з'явився несподівано та звідти, звідки не чекали – від судової системи.

Так, рішенням Ленінського районного суду м. Харкова від 14.10.2013 р. у справі № 2024/10143/12 (2/642/142/13) було відмовлено в задоволенні позову колишнього працівника до роботодавця (ТОВ "АТ Каргілл"), а ухвалою Апеляційного суду Харківської області від 15.01.2014 р. рішення суду першої інстанції – залишено без змін.

Ситуація у справі стосувалася звільнення працівника через неодноразове порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме, неповідомлення про наявність конфлікту інтересів (укладання договорів від імені роботодавця із суб'єктами господарювання, засновниками яких були близькі родичі звільненого працівника, допущення поставки цими суб'єктами товару неналежної якості, оформлення звільненим працівником (у період роботи) для них товарного кредиту). Згідно з думкою роботодавця, такі дії працівника суперечили керівним принципам компанії "Каргілл" щодо запобігання конфлікту інтересів, які діяли на території кількох країн, зокрема й України. У ТОВ "АТ Каргілл" на ці принципи посилалися правила внутрішнього трудового розпорядку, з якими ознайомлювали всіх працівників під час прийому на роботу, а також періодично – під час відповідних інструктажів, навчань тощо. Крім того, ці керівні принципи є частиною зазначених правил внутрішнього трудового розпорядку.

Основним у наведених судових рішеннях є встановлення можливості додатково врегулювати питання трудових відносин (зокрема, і конфлікту інтересів) за допомогою внутрішніх нормативних документів.

Так, суд установив, що відповідно до ч. 2 ст. 3 КЗпП особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначають законодавство та їхні статути. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, осіб з інвалідністю забезпечуються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Згідно з пп. 3.3 Статуту ТОВ "АТ Каргілл", затвердженого загальними зборами засновників (протокол № 13 від 23.03.2012), товариство є підприємством з іноземними інвестиціями.

Підпунктом 14.1 цього Статуту передбачено, що з дотриманням політики або рішень, які періодично можуть ухвалювати загальні збори учасників, генеральний директор визначає згідно з чинним законодавством України кількість працівників, а також питання найму та звільнення працівників, компенсацій, умов праці, матеріального заохочення, робочого часу, відпусток і соціального страхування. Умови товариства щодо найму персоналу може бути визначено письмовими трудовими угодами за рішенням генерального директора або будь-якого члена дирекції. Через це суд взяв до уваги наявні в матеріалах справи керівні принципи компанії Каргілл (які діють у компаніях на території п'яти країн, зокрема й України) як доказ наявності обов'язку кожного працівника ТОВ "АТ Каргілл" додержуватися їх і неухильно виконувати.

Відповідно до ст. 63 Господарського кодексу України (далі – ГК України), якщо в статутному капіталі підприємства іноземна інвестиція становить не менш як 10 %, його визнають підприємством з іноземними інвестиціями. Підприємство, у статутному капіталі якого іноземна інвестиція становить 100 %, є іноземним підприємством.

ВИСНОВОК:

Отже, юридична особа приватного права, за умови дотримання певних вимог щодо свого статусу (підприємство з іноземними інвестиціями), має можливість своїми внутрішніми документами врегулювати питання конфлікту інтересів більш докладно й широко, ніж у наявному законодавстві, а також покласти на працівника певні додаткові обов'язки, недотримання або порушення яких є підставою для його звільнення. При цьому такі обов'язки роботодавець визначає на власний розсуд з урахуванням специфіки діяльності й вони прямо не залежать від чинних нормативних актів.

За наведених умов звільнення відповідатиме вимогам чинного трудового законодавства, що підтверджено позитивною судовою практикою. Завдяки цьому роботодавець у відносинах із працівниками може ефективно запобігати конфлікту інтересів, усувати реальні або потенційні конфлікти інтересів і має засоби для врегулювання окреслених питань.

Кирило Казак

Партнер

ЮК КПД Консалтинг