ОСКАРЖЕННЯ ПЕРЕВІРОК ДЕРЖПРАЦІ: РЕКОМЕНДАЦІЇ ТА СУДПРАКТИКА

Під час господарської діяльності є одна річ, від згадки про яку мимоволі насторожуються навіть найбільш досвідчені та законослухняні суб'єкти господарювання, – це перевірка. Жодна організація, незалежно від організаційно-правової форми, не застрахована від перевірки органами, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. Цим органом на сьогодні є Державна служба з питань праці (далі – Держпраці). Так, станом на поточну дату за 2019 рік Держпраці планує провести 16905 перевірок.

Водночас найбільшим викликом для бізнесу щодо цього стало розширення Урядом повноважень інспекторів праці, зростаючі штрафи (максимальний розмір сягає 417300 грн), значні репутаційні втрати та виснажливі судові процеси.

Унаслідок такої агресивної політики держави стосовно бізнесу виникає потреба в належній підготовці правової позиції роботодавця для обстоювання та захисту своїх інтересів у справах, що стосуються оскарження суб'єктами господарювання накладених Держпрацею штрафів.

Проаналізувавши вже наявну судову практику, можна з'ясувати, як же будувати стратегію захисту, а також спрогнозувати можливе судове рішення у справі.

Насамперед слід звернути увагу на те, що 2019 рік подарував неочікуваний сюрприз для підприємців: Шостий апеляційний адміністративний суд виніс постанову від 14.05.2019 р. у справі № 826/8917/17, якою визнав нечинною постанову Кабінету Міністрів України "Про деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 26.04.2017 р. № 295.

Через визнання нечинною постанови Кабінету Міністрів України № 295, судові позови, ініційовані підприємцями, до яких було застосовано норми затверджених цією постановою порядків, отримали додатковий аргумент в судових спорах.

Зокрема, активно наведене вище судове рішення почали застосовувати загальні місцеві суди під час розгляду справ про адміністративні правопорушення за фактом порушення посадовими особами трудового законодавства. Так, Тернопільський міськрайонний суд Тернопільської області у справі про адміністративне правопорушення № 607/11158/19 за фактом вчинення адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, зазначив, що, на його думку, особа не може нести адміністративну відповідальність, якщо визнана протиправною правова підстава, згідно з якою було би проведено перевірку та складено протокол про адміністративне правопорушення. Водночас суд звернув увагу, що вважає за можливе й ретроспективно застосувати рішення суду в часі на відносини, які виникли до ухвалення рішення суду.

За таких обставин суд дійшов висновку, що в діях особи, яку притягували до адміністративної відповідальності немає складу адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, через що закрив вказану справу за відсутністю події та складу адміністративного правопорушення.

А втім, розраховувати на те, що суди адміністративної юрисдикції застосовуватимуть постанову Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 р. у справі № 826/8917/17, не варто, якщо інспекційне відвідування позивача було проведено до набрання законної сили цим судовим рішенням. Таку думку висловив Дніпропетровський окружний адміністративний суд у справі № 160/2962/19, зазначивши таке: "Оскаржувана постанова про накладення на позивача штрафу за порушення трудового законодавства була винесена до моменту, яким визнана нечинною постанова Кабінету Міністрів України № 295, якою, зокрема, керувався відповідач під час проведення перевірки у період з 17.01.2019 року до 28.01.2019 року, зазначене судове рішення набрало законної сили станом на 14.05.2019 року та з цього моменту є обов'язковим для виконання".

Аналогічну думку висловив Шостий апеляційний адміністративний суд у справі № 640/8019/19, зазначивши, зокрема, що вплив постанови Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 р. у справі № 826/8917/17 на законність оскаржуваної постанови також не є очевидним.

Враховуючи зазначене, не варто сподіватися на скасування неправомірного рішення Держпраці лише через те, що немає правової підстави для призначення відповідної перевірки (інспекційного відвідування) – слід звернутися до іншої наявної з цього питання судової практики та використовувати формально-процесуальні аргументи протиправності застосованих штрафів за результатом перевірки.

Проаналізувавши практику розгляду судами таких спорів, підприємців можна трохи й утішити, адже гарною новиною для них є те, що суди намагаються індивідуально підходити до розгляду справ і не виносять формальні, штамповані рішення.

А втім, розслаблятися не час. Один із найсерйозніших штрафів, який передбачено законодавством у сумі 125190 грн (30 мінімальних заробітних плат), загрожує роботодавцеві в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору.

Через це пропонуємо докладніше розглянути судову практику, що стосується притягнення осіб до відповідальності за вказане правопорушення. Непоодинокими є випадки, коли органи Держпраці притягують до відповідальності підприємців одночасно за нормами Кодексу України про адміністративні правопорушення та Кодексу законів про працю України.

На цей випадок Колегія суддів адміністративного суду у складі Верховного Суду зробила однозначний висновок, що ключовою відмінністю норм цих двох законодавчих актів є суб'єктний склад правопорушення. Через це за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудових відносин юридичну особу може бути одночасно притягнено до відповідальності як роботодавця (за ст. 265 КЗпП) і як посадову особу цієї юридичної особи (за ст. 41 КпАП). А ось у разі притягнення до відповідальності фізичної особи – підприємця суб'єкт вчинення правопорушень за двома статтями збігається. Як наслідок, Верховний Суд скасував постанову про накладення штрафу на фізичну особу – підприємця за ст. 265 КЗпП. Наведений правовий висновок Верховного Суду викладено в постановах від 21.12.2018 р. в справі № 814/2156/16 і від 22.04.2019 р. у справи № 806/2143/18.

Підміна трудових відносин цивільними з фактичним допуском роботодавцем працівників до роботи без оформлення трудового договору, тоді як останні виконують певні функції за конкретною посадою, також є частою причиною накладення штрафу. Отже, для правильного вирішення справи має значення правова кваліфікація правовідносин між роботодавцем і фізичними особами, зокрема їх належність до трудових чи цивільних. Подібні правовідносини були предметом розгляду судом касаційної інстанції. У постанові від 26.09.2018 р. у справі № 822/723/17 Верховний Суд зробив такий правовий висновок: "Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Отже, трудовий договір – це угода про здійснення й забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт".

Додатково слід зауважити, що цивільно-правовий договір у разі його неправильного оформлення може бути визнано трудовим – такого висновку дійшов Верховний Суд в постанові від 04.07.2018 р. у справі № 820/1432/17. Суд під час розгляду справи після перевірки цивільно-правового договору, укладеного між роботодавцем та працівниками, зауважив:

– предметом укладених договорів є процес праці, а не кінцевий результат;

– фізособи мали виконувати конкретні трудові функції систематично;

– в укладених договорах не було визначено обсягу виконуваної роботи, а зафіксовано лише обов'язок виконувати роботи (надавати послуги), а також не було зазначено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовникові, не наведено переліку завдань тощо;

– під час надання послуг виконавці зобов'язані були підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку та наказам ТОВ;

– фізичні особи самостійно не організовували свою роботу, не виконували її на власний ризик і розсуд, а підпорядковувалися посадовим особам підприємства.

Як бачимо, суди часто стають на бік бізнесу та підтверджують неправомірність накладення відповідних штрафів. Проте, щоб законно відстояти правомірність своєї поведінки, потрібно ретельно підготуватися до візиту посадових осіб Держпраці, привести документацію у відповідність до чинного законодавства та зафіксувати всі порушення, допущені інспектором.