ОПЛАТА ПРАЦІ ПІД ЧАС ВІЙНИ: ЩО РОБИТИ ПІДПРИЄМСТВАМ, ЩО ВИМУШЕНО ЗУПИНИЛИ РОБОТУ

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання визначаються Законом України «Про оплату праці». Відповідно до ст. 1 цього Закону заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (установи, організації).

Отже, згідно з чинним законодавством, заробітна плата працівникам (в тому числі за час щорічної, соціальних відпусток), виплачується за умови виконання ними своїх функціональних обов'язків з дотримання встановленої правилами внутрішнього трудового розпорядку тривалості щоденної (щотижневої) роботи та за умови здійснення підприємством (установою, організацією) господарської діяльності.

У зв'язку з військовою агресією Російської Федерації проти України 24 лютого 2022 року Указом Президента України № 64/2022 введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.

На жаль, чинне законодавство не встановлює жодних пільг для роботодавця у зв'язку зі запровадженням воєнного стану. Більше того, роботодавці повинні вживати усіх можливих заходів щодо забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Відтак виникає цілком закономірне питання:“Що ж робити, у випадку, якщо підприємство не може функціонувати або якщо неможлива робота частини його структурних підрозділів та як проводити оплату праці працівникам в таких умовах?”

Почнемо з відповіді на першу частину запитання.

З метою забезпечення виконання повноважень та функцій роботодавець може:

1. змінювати режим роботи, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності, у зв'язку із ситуацією, що склалася, та

2. вживати інших заходів направлених на організацію роботи працівників на час воєнного стану, серед яких, зокрема:

- введення простою;

- надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;

- встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;

- запровадження роботи змінами;

- запровадження дистанційної або надомної роботи.

Введення простою

В умовах воєнного стану, більшість роботодавців змушені внести зміни у свій порядок роботи. Більшість робить це шляхом надання працівникам відпусток, запровадження дистанційної роботи (виконання роботи вдома). У той же час у разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій.

Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) - ст. 34 Кодексу Законів про працю України (надалі - "КЗпП України").

ОПЛАТА ПРАЦІ: Відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП України працівнику оплачується час простою з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Однак, ніхто не забороняє роботодавцю платити більше (за самостійним рішенням, або якщо це прописано колективним договором).

До відома! Під час простою нарахування доплат і надбавок, передбачених колективним договором, не здійснюється, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 року № 805/13/155-13).

У той же час зберігаються ті виплати, які є обов'язковими та напряму прив'язані до окладу, наприклад доплати за ступінь, стаж, звання тощо, якщо вони є.

Доплата до мінімальної зарплати при повному місяці простою не здійснюється (роз'яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 року № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»).

Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.

Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством

Чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін.

Згідно рекомендацій, наданих Міністерством економіки України опублікованих 05 березня 2022 року на офіційному веб-сайті Кабінету Міністрів України “https://www.kmu.gov.ua”, роботодавцям рекомендовано, що у разі можливості доцільно надати працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов'язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (ст. ст. 25, 26 Закону України "Про відпустки").

Таким чином, у разі наявності у працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).

ОПЛАТА ПРАЦІ: Законодавство не встановлює особливостей щодо надання та оплати відпусток передбачених п. 1 - 4 ст. 4 Закону України "Про відпустки".

Статтею 21 Закону України "Про відпустки" встановлено, що порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, відпустки у зв'язку з усиновленням дитини, відпустки для підготовки та участі в змаганнях, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи та компенсації за невикористані відпустки, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Відтак в оплачуваній відпустці працівник отримає середній заробіток, який рахується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу

Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

ОПЛАТА ПРАЦІ: Оплата праці в умовах неповного робочого часу здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП України).

Тобто в разі встановлення працівникові певного графіка роботи зі зменшенням тривалості щоденної роботи розмір заробітної плати визначається за фактично відпрацьований час, виходячи з розміру посадового окладу та норми робочого часу відповідного місяця. Для цього розмір посадового окладу ділиться на місячну норму годин відповідного місяця та множиться на кількість фактично відпрацьованих годин. Фіксується відпрацьований час у табелі обліку робочого часу.

Одночасно слід звернути увагу, що відповідно до ст. 3¹ Закону України "Про оплату праці якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Водночас у разі роботи на умовах неповної зайнятості мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці. Тому доплату в такому разі також слід проводити пропорційно до відпрацьованого часу. Наприклад, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу 2 години на день, тобто на 0,25 ставки, то мінімальна сума, яку йому мають нарахувати за місяць, включаючи всі її складові, що входять до мінімальної заробітної плати, становить 1 625,00 грн. (6 500 грн. х 0,25). Тобто в такому разі роботодавець має нарахувати працівнику 1 625,00 грн. або здійснити доплату до цього рівня.

ПАМ'ЯТАЄМО, що запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці.

Однак, у сьогоднішніх реаліях чекати 2 місяці, по-перше, немає сенсу, оскільки перевести співробітника (співробітників) на неповний робочий день необхідно вже зараз. А по-друге, не потрібно, якщо співробітник згоден на переведення і підтвердить свою згоду в письмовій заяві.

Запровадження роботи змінами

Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і у попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час).

Дистанційна робота

Дистанційна (надомна) робота - це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця (ст. 60 КЗпП України).

За можливості може бути запроваджено також гнучкий режим робочого часу та надомну роботу (стаття 60, 60¹ КЗпП).

ОПЛАТА ПРАЦІ: Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше.

Отже, чинним законодавством забезпечено право працівників на оплату праці в повному обсязі при запровадженні дистанційного режиму роботи. Нагадаємо, що згідно із ст. 103 КЗпП України роботодавець повинен повідомити працівника про нові або зміну існуючих умов плати праці в бік погіршення не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Отже, запровадження на підприємстві режиму дистанційної роботи не є підставою для одностороннього скорочення працівникам заробітної плати. Про скорочення заробітної плати працівнику, роботодавець у будь-якому разі повідомляє за 2 місяці та може запровадити таке скорочення після спливу цього строку.

Що робити, якщо заборгованість із виплати заробітної плати все ж таки виникла?

В період воєнного стану роботодавець може стикнутись з ситуацією, коли немає можливості нарахувати і виплатити заробітну плату, або можна нарахувати, але не можна її виплатити.

Слід зазначити, що чинним законодавством встановлено імперативний обов'язок роботодавця щодо виплати заробітної плати не менше двох разів на місяць. Одночасно, запровадження воєнного стану є форс-мажорною обставиною. Відтак, якщо не було об'єктивної можливості виплатити заробітну плату - це є підставою для звільнення від відповідальності. Проте, вказане не скасовує обов'язку виплати працівникам зарплату у повному обсязі за першої можливості. Аналогічної позиції дотримується Державна служба України з питань праці.

Одночасно Державною службою України з питань праці відмічено, що після відновлення проведення за зверненнями громадян інспекційних відвідувань, будуть до найменших дрібниць розглядатись усі обставини, що спричинили порушення прав працівників та буде наданий достатній час на їх усунення. Тільки у разі невиконання припису про усунення порушень, будуть розглядатися питання, чи варто передавати матеріали інспектування до суду.

Посилання на статтю